Para que la sostenibilidad se convierta en una realidad en el día a día de la organización a los que realmente hay que convencer es a los empleados. Y eso tiene su miga… sobre todo cuando siguen existiendo las excepciones de la regla o los, no, aquí no aplica la sostenibilidad. La coherencia entre lo dicho y lo hecho es clave para ganarse la confianza interna. Los empleados son los más críticos y los más difíciles de convencer. Si no, que se lo digan a las empresas que han visto como su reputación y su facturación se ha visto resentida por empleados que deciden denunciar las malas praxis de las organizaciones en las que trabajan. Por eso, la sostenibilidad debería empezar desde dentro (kiwi) y no desde fuera (sandía). Una vez convencidos los empleados, estos serán los mejores embajadores de la organización (y el canal de comunicación más barato y creíble).
Yo siempre digo que mi trabajo es el mejor del mundo: puedo sumar valor al negocio, restar impacto ambiental y multiplicar impacto social. Y ¿por qué voy a disfrutar de esto yo sola? ¿Y si en lugar de un solo responsable de sostenibilidad en cada organización, todos se sintieran también responsables? En mi opinión, la posición de responsable de sostenibilidad debería ser biodegradable con el tiempo. Lo siento por los que están promulgando –postulando a- un puesto de consejero de RSC. Si conseguimos integrar los criterios económicos, sociales y ambientales en todos los procesos y todas las funciones supieran como tenerles en cuenta, ¿para qué quedamos? ¿para hacer las memorias? Uf, que aburrido.
Según el estudio“TalentReport: What Workers Want in 2012” de Netimpact el 53% de los empleados dicen tener mayor satisfacción profesional cuando su trabajo tiene un impacto positivo en las personas y en el medio ambiente. Además, muchos empleados están en contacto con proveedores, clientes, instituciones, etc. y es en ese contacto diario dónde ellos también deberían “actuar como embajadores – garantes” de esos criterios de sostenibilidad.
¿Cómo conseguir esto? Os propongo hacerlo a través de cinco pasos. Los 5 pasos de la teoría del kiwi:
1. Diles que significa: busca la forma de explicar la sostenibilidad a todos los empleados a través del valor que aporta al negocio. Haz que la sostenibilidad sea entendible y esté ligada al negocio.
2. Pónselo fácil: ¿qué pueden hacer ellos? ¿cómo pueden empezar? Dales la información, la formación y la ¡inspiración! para querer probar una nueva forma de actuar. Haz que la sostenibilidad sea motivo de debate en las diferentes funciones y entre los empleados. Pon el debate fuera del comité o del grupo de turno de sostenibilidad.
3. Hazlo irresistible: demuéstrales cómo les aporta valor a sus funciones, a sus procesos, al negocio y a ellos mismos. Ayúdales a seguir cuestionándose lo establecido. Rétales con las vitaminas “¿y si?” y “¿por qué no?”.
4. Intégralo en el sistema de reconocimientos de la organización: ¿y si empieza a puntuar en las evaluaciones de desempeño? ¿y si empieza a estar visible en sus objetivos?
5. Interiorízalo en la organización, conviértelo en un hábito: no hace falta políticas ni procesos de sostenibilidad. Hace falta políticas y rutinas de negocio con criterios responsables integrados.
En resumen, la teoría del kiwi consiste en facilitar, animar y reconocer a los empleados que apliquen la sostenibilidad para hacer mejor sus funciones, para que se cuestionen y desarrollen nuevas formas de hacer su trabajo en base esos nuevos criterios.
Pues bien, ya llega el otoño, así que es buen momento para abandonar la teoría de la sandía (que hemos estado cultivando durante estos últimos años) y empezar a probar el cultivo de kiwis. Provoquemos el emprendimiento interno que cuestione, conduzca y de valor al negocio desde una perspectiva más responsable. No prometo que sea fácil ni rápido, pero sí que dará resultados más solidos a medio y largo plazo. ¡Cuidado con el viento!
